Betrokkenheid van medewerkers is noodzakelijk voor een beter, effectiever en rechtvaardiger organisatiebeleid. Alleen met de inbreng, ideeën en inzet van de medewerkers en de steun voor en acceptatie van beleid door de collega’s en partners kunnen we de grote veranderopgaven aangaan om uw organisatie toekomstbestendig te maken. Er zijn 8 signalen om medewerkers beter bij de ontwikkeling en uitvoering van organisatiebeleid te betrekken.
Meer dan participatie
Organisaties denken bij betrokkenheid van de medewerkers of top-down met informeren als hoofdmiddel of vooral aan participatie, meedenken en meepraten op uitnodiging, terwijl aandacht voor het eigen initiatief, voor weerstand, voor de eigen ervaringen, wensen en mogelijkheden van medewerkers, en voor hoe het beleid voor verschillende groepen uitwerkt misschien wel belangrijker is. Door medewerkers in alle fasen van de zogenoemde beleidscyclus te betrekken, en ze mee te nemen in de prioritering, vormgeving, uitvoering en evaluatie van beleid, komen de verschillende perspectieven die bij medewerkers leven aan de orde en voelen zij zich beter betrokken bij het organisatiebeleid.
Diversiteit als uitgangspunt
Beleid gaat vaak uit van een eenzijdig medewerkersbeeld, misschien per functie of afdeling, terwijl ‘de medewerker’ niet bestaat. Medewerkers verschillen in wat ze weten, willen, kunnen en daarmee in wat ze in staat zijn te doen. Het is zaak om deze verschillen als uitgangspunt te nemen bij de vormgeving en uitvoering van beleid. Zo zal het beleid beter rekening moeten houden met (verschillen in) cognitieve, financiële en sociale vermogens, culturele achtergronden en meer aansluiting moeten zoeken bij de ervaringen en beweegredenen van medewerkers, en wat hen belemmert om iets met hun betrokkenheid te doen. Bij de uitvoering van beleid is het belangrijk dat er meer aandacht wordt besteed aan de verdeling van lusten, lasten en risico’s over de verschillende groepen in de organisatie.
Maak duurzaam gedrag logisch
Aandacht voor betrokkenheid van medewerkers betekent niet dat de verantwoordelijkheid voor een toekomstbestendige arbeidsomgeving bij de medewerkers kan worden belegd; organisaties zijn verantwoordelijk voor het stimuleren en logisch maken van duurzaam handelen, bijvoorbeeld door het gemakkelijker en logischer te maken. (los van het feit dat een werknemer ook verantwoordelijkheid heeft voor zijn of haar gedrag en inzet). Zo kan de organisatie er voor zorgen dat salarissen, secondaire arbeidsvoorwaarden, veiligheids- en gezondheidsinspanningen beter aansluiten op de wensen en behoeften van medewerkers. Kan een organisatie bepalen of ze waarde hechten aan handhaving van wet/regelgeving of juist op basis van waarden en normen willen opereren. Organisaties kunnen ervoor kiezen om de administratieve rompslomp verminderen en innovatie stimuleren. Door zorg te dragen voor goede onderwijs/ontwikkelmogelijkheden en zorgen voor betrouwbare informatie leveren ze een bijdragen aan collectief bewustzijn met betrekking tot het belang van een toekomstbestendige organisatie.
In organisaties waarin een medewerkersvertegenwoordigers aanwezig zijn, ondernemingsraden / personeelsvertegenwoordiging / medezeggenschapsraden, kan men deze inschakelen. Maar zowel voor bestuurders als deze belangenvertegenwoordigers blijft het raadzaam de kennis, ervaring, wensen e.d. in de organisatie op te zoeken en te checken.
artkel is geïnspireerd op een publicatie van plan bureau leefomgeving
Originele publicatie PBL: https://www.pbl.nl/publicaties/betrokken-burgers
