In MZOO-zo, onze MZOO Nieuwsbrief, behandelen we regelmatig een vraag die via onze community binnen komt.
Het leukst vinden we het natuurlijk als de vraag niet heel erg makkelijk beantwoord kan worden, zodat wij eigenlijk wel ons juridisch netwerk moeten aanspreken. Dat was ook het geval bij de vraag van Peter:
“Volgens het juridisch loket en mijn werkgever mogen vakantiedagen worden ingehouden als ik op vakantie ga naar een risicogebied (oranje landen) en na mijn vakantie mijn werk niet kan hervatten door een besmetting of quarantaine. Op welke juridische basis kan dit? Is de volgende stap dat er ook niet meer hoeft te worden doorbetaald na een ski-ongeval? Mag de werkgever eigenlijk wel vragen waar ik heen ga op vakantie?”
We hebben Renate Vink-Dijkstra van De Clercq Advocaten om advies gevraagd.
Hier haar antwoord:
Uitgangspunt
De vraag is zeer actueel en tegelijkertijd – door de uitzonderlijke omstandigheden – niet zo eenvoudig te beantwoorden.
Uitgangspunt bij de beantwoording van deze vraag is het goed werkgever- en het goed werknemerschap in de zin van art. 7:611 BW. Dit betreft een algemene wettelijke verplichting die voor werkgever en werknemer uit de arbeidsovereenkomst voortvloeit. Het gaat erom wat de werkgever en werknemer in ‘redelijkheid en billijkheid’ van elkaar mogen verwachten. Voor de werkgever kan dit betekenen dat hij er in het kader van het goed werkgeverschap voor moet zorgen dat iedereen na terugkomst van vakantie op een verantwoorde (veilige en gezonde) wijze de werkzaamheden kan hervatten. Van de werknemers mag daarentegen verwacht worden dat zij hieraan hun medewerking verlenen en ervoor zorgen dat zij niet onnodige risico’s lopen. Als werkgever kun je echter niet verbieden naar een ‘oranje’-vakantieland af te reizen. Wel kun je beleid opstellen over de mogelijke consequenties voor een werknemer die die keuze maakt.
Reisadvies
Werkgevers mogen dan ook van hun werknemers verwachten en vragen de reisadviezen van de Rijksoverheid op te volgen. Vaak wordt daarbij verwezen naar de officiële websites (nederlandwereldwijd.nl) of de Reisapp van Buitenlandse zaken met het verzoek deze informatie ook goed in de gaten te houden. Ook op de plaats van bestemming aangekomen mag van de werknemers worden verlangd dat zij zich goed laten informeren over de aldaar geldende voorwaarden en dat zij zich daar ook aan houden. De werkgever mag zijn medewerkers erop wijzen dat als dit niet het geval is en/of als op enig moment geldende maatregelen niet/onvoldoende worden opgevolgd, de gevolgen daarvan voor eigen rekening en risico komen (en niet voor risico van de werkgever). Zo wordt reizen naar landen waar code rood (negatief reisadvies) of code oranje (alleen noodzakelijke reizen, wat vakantiereizen niet zijn) geldt door de overheid afgeraden. Een reisadvies is echter niet (juridisch) bindend. De werkgever mag zijn werknemers er wel op wijzen dat hij vanwege een dergelijk negatief reisadvies van zijn werknemers verwacht dat zij niet naar die landen reizen of daar verblijven, zolang code oranje/rood geldt. Daarbij kan hij expliciet aangeven dat als dat toch wordt gedaan, dit voor eigen risico en rekening van de werknemer komt. In het geval sprake is van code “geel” of “oranje” geldt geen negatief reisadvies, zodat minder snel sprake zal zijn van de risicosfeer van de werknemer als sprake zou zijn van problemen bij werkhervatting.
Echter, ook als de werkgever zijn werknemers voorafgaand aan de vakanties schriftelijke instructies heeft verschaft over de risico’s en de gevolgen bij het niet opvolgen van die instructies zal het lastig worden om daadwerkelijk (loon)maatregelen te treffen als tijdens of kort na terugkeer van vakantie sprake is van ziekte dan wel de werkzaamheden niet kunnen worden verricht vanwege quarantaine.
Ziekte (privacy)
Voor wat betreft ziekte geldt dat dit niet snel voor risico van de werknemer komt. Allereerst is een werknemer niet verplicht om aard en oorzaak van de ziekte aan de werkgever te melden (en mag een werkgever niet vragen naar de aard en oorzaak van ziekte). Als een werknemer vrijwillig meldt dat hij corona/klachten heeft, dan mag deze informatie overigens niet door de werkgever gedeeld worden. Dit geldt ook voor corona. Daarbij zal het ook lastig zijn om aan te tonen dat een werknemer besmet is geraakt/ziek is geworden vanwege een verblijf in een eventueel risicogebied in het buitenland (in Nederland besmet raken is immers ook mogelijk). Een werknemer die (mogelijk) besmet is met corona zal zich moeten houden aan de richtlijnen van de overheid en zal dus eventueel in quarantaine/thuis moeten blijven.
Quarantaine
Een werknemer die besmet is geraakt met het coronavirus en daardoor niet in staat is om te werken, en in quarantaine moet, heeft recht op loon tijdens ziekte. Als een werknemer die (nog) niet besmet is in quarantaine moet, moet het loon worden doorbetaald zolang de quarantaine voortduurt. Wel kan de werkgever de werknemer vragen om zoveel mogelijk werkzaamheden vanuit huis te verrichten. Ook als een werknemer in het buitenland verplicht in quarantaine moet omdat hij mogelijk besmet is, heeft hij waarschijnlijk recht op loon. Dit zou anders kunnen zijn als de werkgever de werknemer vooraf duidelijk heeft geïnstrueerd om niet af te reizen naar risicogebieden en de werknemer desondanks voor vakantie toch naar een risicogebied afreist.
In dat geval heeft de werknemer de instructies van de werkgever gericht op voorkoming van besmetting met het virus en op het behoud van een veilige werkomgeving voor alle werknemers genegeerd en zou het risico daarvan voor zijn rekening kunnen komen. Mogelijk dat de werkgever dan geen loon door hoeft te betalen tijdens de periode dat de werknemer in quarantaine zit.
Voor quarantainemaatregelen, die vaak nu al bekend zijn, geldt dat deze in beginsel voor rekening en risico van de werknemer komen.
Loonmaatregelen
Uitgangspunt is dat een werknemer recht heeft op betaling van loon tijdens ziekte en de wettelijke uitzondering dat geen recht op betaling van loon bestaat indien sprake is van opzet, zal ook in deze situatie niet opgaan. Naast het feit dat risicovol gedrag niet kan worden gekwalificeerd als opzet (wat de werkgever zal moeten bewijzen), zal de opzet (door reizen naar risicogebied) moeten zien op het (daar) arbeidsongeschikt worden en daarvan zal niet (snel en aantoonbaar) sprake zijn. Zo zal er in het geval van een coronabesmetting in een oranje/rood land rekening mee moeten worden gehouden dat alleen sprake zou kunnen zijn van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting (70%) tijdens ziekte.
Conclusie
Als een werknemer zich niet aan bepaalde adviezen en maatregelen houdt, zich onvoldoende (regelmatig) op de hoogte heeft gehouden en/of niet snel genoeg actie heeft ondernomen in verband met (op)nieuw ingevoerde maatregelen ligt het niet kunnen verrichten van zijn werkzaamheden in zijn risicosfeer. Dit kan betekenen dat de werkgever hem (in geval van quarantaine en het niet op afstand kunnen verrichten van werkzaamheden) zou kunnen vragen vakantiedagen in te leveren dan wel dat hij in geval van ziekte geen aanspraak zou kunnen maken op de bovenwettelijke loondoorbetaling. De rode draad is dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijkheid dragen voor een goede en veilige werkomgeving.
Renate Vink-Dijkstra
E: r.vink-dijkstra@declercq.com
