Dat het coronavirus heeft toegeslagen daarvan neem ik aan dat iedereen dit nu wel weet. En dat dit betekent dat veel mensen nu thuis moeten werken is ook bekend. Dat je, bijvoorbeeld op scholen, nu vele initiatieven ziet rondom online leren en vergaderen, daarvan is intussen ook iedereen op de hoogte.
Dus is de situatie nu voor velen dat de werkplek verschoven is naar thuis, dat de werkomgeving verschoven is van inspirerende (of irritante) collega’s naar het huis waar ook kinderen rondlopen en/of een partner aan het werk is. Dat zal zeker een uitdaging kunnen worden, laat staan als dit een tijd gaat duren.
Dit is geen verhaal over de verplichting van de werkgever, nu deze de medewerkers heeft verplicht om thuis te werken, om ervoor te zorgen dat de thuiswerkplek (keukentafel, bank, kantoorruimte op zolder) arbo-proof moet zijn.
Nee, dit gaat om; hoe zorg je dat je werknemers / collega’s fluitend naar hun thuiswerkplek gaan, en na een dag werken ook weer fluitend hun laptop dicht doen (hoe laat dan ook) en tevreden zijn met de dag.
Bij thuiswerken is er altijd een basis van vertrouwen nodig. Niemand ziet wat iemand precies doet. Ook als werkgever niet. Dus je moet en mag er van uitgaan dat iedere werknemer die thuiswerkt, zeker nu, gewoon doet wat er gedaan moet of kan worden.
Maar hoeveel vrijheid geef je iemand en hoeveel ondersteuning kan iemand krijgen als het niet helemaal lekker loopt thuis? Vragen als:
– Ja, ik wil echt wel werken maar de kinderen moeten begeleid worden met de schoolopdrachten en los daarvan lopen ze de hele dag door het huis. En om ze nu naar buiten te sturen?
– Ja, maar we hebben maar 1 laptop en mijn vrouw heeft die ook gewoon nodig. Mag ik die van kantoor dan gewoon meenemen?
– Ik kan echt niet een dag aan de keukentafel zitten te werken. Ik krijg last van mijn lijf. Mag ik dan vaker pauze nemen of moet ik mijn bureaustoel van het werk meenemen?
– Ik word gek de hele dag binnen. Bij wie kan ik even spuien?
Zijn dit vragen voor de vertrouwenspersoon en is deze wel te bereiken, nu ook deze thuis moet werken? Is de preventiemedewerker, verantwoordelijk voor preventieve maatregelen, nu het aanspreekpunt? Of denken we; het duurt maar 3 weken, dan zal wel meevallen met fysieke klachten en werkplezier, we moeten er maar even doorheen bijten. Maar wat als de noodzaak om thuis te werken 3 maanden gaat duren?
We zien nu al vele initiatieven van collega’s die iets regelen om vooral met elkaar in contact te blijven en te delen. Zo is er een bedrijf waarbij iedereen op het zelfde moment voor de camera koffiepauze houdt, met elkaar. Maar er zijn ook bedrijven die de verantwoordelijkheid bij de medewerkers legt. Als jij je gezond voelt en op kantoor wil werken dan kan dat gewoon. Als je maar afstand houdt.
Nu de ouderen tot een kwetsbare groep behoren en werknemers vaak mantelzorg hebben wat dan te doen? Van de ene kant kan dit leiden tot extra vraag om verlof. Maar het kan ook de druk op medewerkers verhogen omdat er een dringend verzoek ligt om juist niet op bezoek te gaan maar er wel zorgen zijn of ouders juist nu een beroep doen op.
Het is wijs om als OR een aantal zaken bespreekbaar te maken, nog los van de vraag of het onder een artikel van de WOR valt. Dus ga in gesprek over mantelzorg, juist nu de ouderen een risico groep zijn. Ga met elkaar in gesprek over de drukte thuis en de balans tussen werk en privé. Maak ruimte bij de vertrouwenspersoon voor de irritaties of gelukshormonen nu je als partners de hele dag in één huis zit. Maar ga in overleg, digitaal of op gepaste afstand.
Concreet:
1) Zorg dat de informatie over de vertrouwenspersoon / preventiemedewerker, mocht deze veranderen door het thuiswerken, m.b.t. telefoon of digitale communicatie voor iedereen helder en inzichtelijk is.
2) Heb extra aandacht voor de onderlinge spanning die in een relatie kan ontstaan en hoe medewerkers hierin te kunnen ondersteunen.
3) Maak afspraken over hoe een team met elkaar in contact kan blijven en hoe om te gaan met medewerkers die wel naar kantoor willen / kunnen.
4) Als het nodig is, investeer in een goed programma waardoor mensen makkelijk in grotere groepen met elkaar digitaal kunnen communiceren.
5) Zorg ervoor dat de initiatieven die nu ontstaan straks niet zomaar terug gedraaid worden of als vast beleid gelden. Neem de tijd om te kijken wat beter is om, eventueel met wat aanpassingen, te behouden en wat weer terug te draaien moet worden.
6) Heb extra aandacht voor regelingen, zoals een mantelzorgregeling.
7) Als je werktijdverkorting gaat aanvragen voor een deel of het gehele personeel, heb dan aandacht voor het feit dat het een achteruitgang in salaris is. En niet iedereen zit te wachten op een positief gebracht nieuws als; “maar je hebt nog steeds een baan als dit voorbij is”.
We gaan met aandacht voor deze zaken niet fluitend deze periode door. Maar ik denk wel dat we het een ieder zo aangenaam mogelijk kunnen maken.
Mocht je hierin ondersteuning nodig hebben. Ik en vele van mijn collega’s zijn digitaal, visueel bereikbaar.
