grensoverschrijdend gedrag
20 januari 2023 
3 min. leestijd

grensoverschrijdend gedrag

Het voorkomen van Grensoverschrijdend gedrag is ook een taak voor de Medezeggenschap (OR of MR). Maar de aanpak hiervan is niet zo eenvoudig. November 2022 hoorden we vanuit 2 bekende organisaties dat er sprake was van een ernstige vorm van grensoverschrijdend gedrag en beide organisaties hebben ook een medezeggenschapsorgaan. Hoe ga je als medezeggenschap om met zo’n thema als grensoverschrijdend gedrag en hoe doe je dat binnen een organisatie waar ook sprake is van een angstcultuur?

Diverse wetten geven de medezeggenschap handvaten als het gaat om het aanpakken van Grensoverschrijdend gedrag. Maar om nu te zeggen dat je gewoon de wet moet uitvoeren zou te gemakkelijk zijn. Daarvoor is het probleem te ingewikkeld. Binnen een angstcultuur is de aanpak van dit probleem echt lastiger dan in een open en transparante organisatie. In een angstcultuur zullen medewerkers ( en ook raadsleden) minder snel tot geen melding maken van grensoverschrijdend gedrag. Vaak uit angst voor de consequenties en soms ook vanuit onwetendheid wat je kan en mag doen.

Vaak is grensoverschrijdend gedrag ook niet bij een ieder bekend. Het is dan ook de vraag of de medezeggenschap kennis heeft dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Belangrijke vraag voor een Medezeggenschap is dan ook of zij eventuele signalen makkelijk te horen/zien krijgen? En heeft de medezeggenschap zijn netwerk op orde om met de juiste personen hierover te spreken. Denk hierbij aan een preventiemedewerker, arbodienst, bedrijfsarts en/of vertrouwenspersoon.

Als lid van de ondernemingsraad val je onder het beschermrecht. Oftewel het bespreken van dit thema of het aanspreken van een bestuurder op dit thema mag geen aanleiding zijn om een raadslid te ontslaan. De vraag is of elk OR-lid dit weet. En daarnaast is het de vraag of het echt als een bescherming voelt. Het vraagt echt moed om deze stappen te maken en grensoverschrijdend gedrag te bespreken of bespreekbaar te maken.

Belangrijkste is natuurlijk om zoveel mogelijk partijen mee te nemen en vooral steeds te zoeken naar concrete acties.

Belangrijkste is natuurlijk om zoveel mogelijk partijen mee te nemen en vooral steeds te zoeken naar concrete acties.

Tips: (Waar OR staat lees ook MR)

  1. Als OR heb je instemming over het beleid rondom de vertrouwenspersoon
  2. Als OR spreek je minimaal 1x per jaar met de vertrouwenspersoon
  3. Als OR kijk je, in overleg met de vertrouwenspersoon, de zichtbaarheid van dev ertrouwenspersoon in de organisatie. Zorg dat iedereen weet, wie  de vertrouwenspersoon is en hoe te bereiken.
  1. Ga als OR als met je collega's in gesprek over dit onderwerp. Wat verstaan we eronder en wat vinden de collega’s wat er aan beleid of protocollen e.d. aanwezig moet zijn. Dan kan de OR dit weer voorleggen aan de bestuurder en de preventiemedewerker.
  2. Organiseer als OR bijeenkomsten waarin beleidsmakers, beslissers en medewerkers over dit thema met elkaar in gesprek gaan. Nu is dit makkelijk gezegd maar in een organisatie met angst zal dit echt niet makkelijk gaan.
  3. Gebruik de metafoor: Gesprekken over pijnlijke of angstige zaken zijn moeilijk en worden vaak vermeden. Door het gesprek via een metafoor aan te gaan zie je dat er vaak meer ruimte ontstaat. We hebben het er niet over en toch ook wel en iedereen weet het.
  4. Gebruik het artikel 24 WOR overleg:. Als OR bepaal je samen met de bestuurder en eventueel de Raad van toezicht of Raad van commissarissen de agenda van dit verplichte overleg. Plaats het onderwerp ook hier op de agenda.
  5. Gebruik het werkoverleg om met elkaar het gesprek aan te gaan of te onderzoeken wat er speelt.
  1. Zorg dat je als OR, middels het instemmingsrecht en het goede gesprek, invloed uitoefent de wijze waarop de Ri&e wordt uitgevoerd op dit thema.  Dit geldt ook voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
  2. Bij een organisatiecultuur waar angst of onveiligheid heerst, weten we dat anonimiteit van groot belang is. Schakel eventueel de arbodienst in om hier goed over te adviseren.
  3. Ga op eigen onderzoek uit als je vermoedens hebt dat medewerkers niet hun eigen oordeel/mening/ervaring durven te delen met de organisatie.
  1. Als OR heb je instemming bij het wijzigen of vastleggen van protocollen in het handboek als het personeelszaken betreft.
  2. Neem als OR het initiatief om tot een protocol of procedure vast te komen. Zorgt dat iedereen in de organisatie op de hoogt is van dit voorstel en hoe de mening van jouw collega’s hierin is meegenomen. Leg het voor aan de bestuurder onder het motto: voer uit of leg aan de organisatie uit waarom deels of geheel niet.
  3. Plaats het thema met regelmaat op de OR-agenda. Maak het ook onderdeel van de gespreken met de bedrijfsarts, de preventiemedewerker, de vertrouwenspersoon en/of arbodienst. Zorg dat het is opgenomen in de contracten met de arbodienst / bedrijfsarts. Kijk of de VGWM-commissie  voldoende handvaten heeft, om er mee aan de slag te kunnen.
  4. Plaats het op de agenda van de organisatie. Pas het plan do check act toe.
Over de schrijver
Reactie plaatsen