arrow_drop_up arrow_drop_down
Hoe koppel je Duurzame Inzetbaarheid aan corona
18 oktober 2020 

Hoe koppel je Duurzame Inzetbaarheid aan corona

Tijdens de eerste golf zagen we dat veel organisaties, en begrijpelijk, vooral bezig waren met ad hoc besluiten. Dit zowel om te zorgen dat men voldoet aan de RIVM maatregelen als ook om te zorgen voor de veiligheid van het personeel. En dus kwamen er richtlijnen en beleidsstukken over thuiswerken, ziekmeldingen door corona, beschermingsmaterialen en afspraken over contacten met derden.

Nu de tweede golf er is  passen ad hoc besluiten niet meer. Als het goed is hebben bedrijven geschakeld op een soort nieuwe toekomst en is de tweede golf hooguit een versnelling van het invoeren van dit beleid. Maar verrast kunnen we niet meer zijn.

 

Corona heeft op heel veel terreinen invloed gehad. Deze invloed heeft een positieve en een negatieve kant. Een paar voorbeelden:

  • Thuiswerken, mobiliteit
    1. Het wordt soms gezien als een efficiëntie van het werk. Je bent minder reistijd kwijt en het ophalen of wegbrengen van kinderen gaat makkelijker.
    2. Het geeft stress en werkdruk om thuis, vaak omringd door het gezin, te werken doordat er geen rustige omgeving is of doordat men op de slaapkamer moet beeldbellen. Men mist het contact met collega’s. Mensen gaan nadenken over hun functie en eventueel over een andere banen.
  • Veiligheid en vitaal
    1. We zien dat mensen meer voor elkaar over hebben, voor elkaar zorgen en in de samenwerking proberen er het beste van te maken. We zien organisaties die voldoende middelen ter beschikking stellen of zelfs geldbedragen overmaken voor de aanschaf van materialen voor verantwoord thuiswerken.
    2. We zien meer stress, werkdruk of fysieke klachten door slechte materialen thuis. Was er in de eerste golf nog veel begrip voor het experimenteren met beeldbellen, bereidheid om voor elkaar te zorgen, nu met de tweede golf zien we dit teruglopen.
  • Flexibiliteit medewerker
    1. Hoe zorg je als medewerker zelf voor je eigen vitaliteit? Heeft een werkgever gezorgd voor voldoende ondersteuningsmogelijkheden zoals extra uren voor een vertrouwenspersoon of contact met een bedrijfsarts? Is de organisatie regelmatig in beeld om je te ondersteunen? Zijn de kaders ook in deze onduidelijke tijd wel helder zodat je ook flexibel, creatief kunt bewegen en daarmee je eigen vitaliteit kan regisseren? En heeft de organisatie voldoende mogelijkheden gegeven om ook met het beeldbellen de juiste kwaliteit te kunnen leveren?
    2. Door meer te zitten achter een bureau / beeldscherm en meer werkstress is de kans op verzuim groter. Wellicht hebben medewerkers ook de neiging om wat meer lekkers te pakken nu ze achter een bureau werken. Of vinden ze moeilijk balans tussen werk en privé. Of is de angst voor het virus en de gevolgen ervan groot waardoor de flexibiliteit, creativiteit en vitaliteit erg is verminderd.
  • Zo doen wij dat
    1. De saamhorigheid onder de medewerkers groeit. Men ondersteunt elkaar in het werken met diverse soft en hardware. Men weet elkaar te vinden ook nu men elkaar minder op de werkvloer ontmoet. Contact maken zit in het DNA van de medewerker, het is alleen even zoeken naar de nieuwe weg.
    2. Door targets en meer individuele takenpakketten is men meer in zijn eigen bubbel terecht gekomen en is er steeds minder onderling contact. Juist door corona kunnen we de kracht van onze organisatie, het samenwerken, niet meer met de gewenste kwaliteit uitoefenen.

 

4 voorbeelden waarin belangrijke thema’s van duurzame inzetbaarheid (DI) naar voren komen. Duurzame inzetbaarheid kun je verdelen in 4 grote groepen te weten:

  • Gezondheid & vitaliteit: De Vitale medewerker
  • Flexibiliteit: De Flexibele medewerker
  • Mobiliteit: De Wendbare medewerker
  • Cultuur & leiderschap: De Veerkrachtige medewerker

 

Het is aan de OR om een stimulerende bijdrage te leveren aan duurzame inzetbaarheid van het personeel zowel in het belang van het personeel als in het belang van de organisatie. Daarnaast leidt het beleid op DI tot diverse advies- of instemmingsaanvragen waardoor  de OR in ieder geval betrokken wordt bij de beleidsbesluiten.

 

Hoe dit nu op te pakken? Belangrijk:

  • Eerst gaan meten / weten wat er op het gebied van DI in uw organisatie speelt.
  • Wat is er al geregeld en wat werkt?
  • Welke rol wilt u als OR spelen? Ben u de waakhond, de inspirator of neemt u de regie samen met de bestuurder en/of HR?
  • Hoe stimuleert u of beïnvloedt u de bestuurder en/of HR medewerkers om met u mee te gaan in het opzetten of doorontwikkelen van DI in uw organisatie?
  • Maak strategische afwegingen en vandaaruit een helder eenduidig plan van aanpak met diverse scenario’s. Zicht houden op het gehele proces, initiatieven ontplooien en de medewerkers betrekken bij het tot stand komen en uitvoeren van het DI beleid.

 

Om u in dit proces te ondersteunen hebben Kartika Lijsterburg, Duurzame Inzetbaarheid expert,  en ik, Stef Soons, een scan ontwikkeld specifiek voor de medezeggenschap en duurzame inzetbaarheid. De scan geeft ook een branche gerichte uitkomst.  Bij de scan hoort een advies gesprek waarin u zowel deskundig advies krijgt over duurzame inzetbaarheid als ook over medezeggenschap in regie. Vandaaruit kunt u uw keuze maken en planmatig inzetten.

Meer weten? Neem gerust contact op met Stef Soons, MZOO, 0652333815

 

Over de schrijver
Reactie plaatsen